Submissió, docilitat, adaptabilitat i lideratge

Submissió, docilitat, adaptabilitat i lideratge

Submissió, docilitat, adaptabilitat i lideratge

Submissió, docilitat, adaptabilitat i lideratge.

La major part de les organitzacions son jeràrquiques. En funció de la seva naturalesa n’hi ha de més i de menys jeràrquiques. La jerarquia és molt necessària en algunes d’elles, mentre que és natural que en d’altres tipus sigui menor.

Per exemple, les organitzacions de cossos de seguretat i d’emergències necessiten de la jerarquia. És fonamental perquè s’han de fer accions que han de ser iguals i replicades en tota l’organització i s’han de decidir i prendre decisions amb molt rapidesa per aconseguir la màxima efectivitat.

Pots prèmer aquí per saber més sobre jerarquía….

Altres tipus d’organitzacions funcionen millor i creixen més amb menys jerarquia, com son les organitzacions de creació de coneixement, investigació, tecnologia i també en totes en les que la creativitat hi juga un paper important.

En major o menor mesura les persones tenim “caps” o “superiors” en les organitzacions.

Quina és la nostra actitud dintre de la jerarquia de l’organització?

Som submisos? Submissió és acceptar ordres sense qüestionar-nos si son bones per l’objectiu i per l’organització.

La submissió en les organitzacions està formada fonamentalment per la por i per la inseguretat personal. És més “fàcil” fer el que ens diuen encara que considerem que no és bo per l’objectiu que es persegueix. Fer-hi front defensant el que un creu, significa que es té seguretat amb si mateix i creure que es pot fer.

El lideratge s’allunya de la submissió. Una persona segura de si mateixa planteja, -des de la serenitat- al seu cap o “jefe”, la inconveniència de la decisió si realment és així.

Si el responsable – cap és un directiu que no ha desenvolupat el seu lideratge, no acceptarà amb facilitat la discrepància d’un membre del seu equip. Però no podem oblidar que la nostra postura, la nostra manera de plantejar-ho, la nostra actitud també té un impacte directe en el nostre “superior”.

Plantejar-ho des del nostre lideratge té un possible impacte més efectiu que fer-ho des de la posició de la submissió.

Alguns directius i algunes organitzacions volen persones dòcils. És a dir , prefereixen persones que no questionin les decisions. Qui demana docilitat està expressant clarament que no és un líder. Els directius que opten per la docilitat estan convençuts que només ells tenen la raó. Es per això que una vegada més cal defensar la importància de disposar de directius amb lideratge en les organitzacions.

Les organitzacions estan plenes de directius sense lideratge i de persones amb lideratge que no son directius. El repte és aconseguir que tots els directius siguin líders.

Però .. quina és la diferència entre ser dòcil i ser adaptable?

Una de les competències fonamentals que hem de desenvolupar les persones és la capacitat d’adaptació i la flexibilitat. Aquesta competència és pura biologia. Quan més capacitat tinguem per adaptar-nos, quan més flexibles siguem, més capacitat de sobreviure tindrem.

Però… hem de saber diferenciar entre submissió i adaptació-flexibilitat.

Ens podem adaptar i ser flexibles sense renunciar als nostres criteris i sense deixar d’aportar el nostre punt de vista.

Hem de saber escoltar, comprendre i respondre amb empatia i flexibilitat, sense situar-nos en una posició d’inferioritat.

HI ha una línia fina de separació entre ser submisos i acceptar ordres per no perdre el nostre espai de comoditat (fonamentalment el reconeixement dels altres i en casos extrems, la feina) i saber defensar la nostra posició. Aquest punt, aquesta línia, és sensible i important. I és fonamental defensar el nostre punt de vista si creiem en el que defensem, si sabem que el que defensem és bo per l’objectiu que es vol assolir. Sotmetre’s a ordres que no compartim acabarà fent fracassar el projecte. En ocasions pot ser que no hi hagi altra alternativa, però hem de tenir com a mínim la tranquil·litat d’haver defensat fermament el que considerem bo per l’organització. I fer-ho des de la màxima honestedat amb nosaltres mateixos. No es tracta de defensar opcions per fer-nos notar o per reforçar la nostra posició, sinó que ho hem de fer des de la humilitat i l’honestedat màxima amb el projecte.

La jerarquia parla de nivells d’assumpció de responsabilitat, però no parla de nivell de superioritat o inferioritat del tracte a les persones. Totes les persones han de tenir el mateix nivell de tracte, el mateix respecte, el mateix nivell de lleialtat i tot plegat en ambdós sentits.

La societat actual parla del factor humà com a peça clau de les organitzacions (empreses, entitats de tot tipus: públiques i privades, polítiques…), però en realitat segueix essent el gran repte pendent ‘assolir.

Davant dels reptes que tenim per davant, el més important és que les empreses i organitzacions dediquin recursos i temps al desenvolupament de les persones. Això vol dir apostar per desenvolupar el seu lideratge, i fer-ho dotant-los de coneixements tècnics i actitudinals, de reforçar les seves competències individuals i relacionals. I tot plegat ha de passar des del CEO, el director general fins a totes i cadascuna de les places ocupades a l’organització.

El món actual i futur ho demana. Ens demana persones formades en tots els aspectes i l’actitud davant dels reptes també s’aprèn i es desenvolupa. La complexitat del moment formada per totes les conseqüències de la tecnologia, però també per les marcades diferències socials que cada dia s’accentuen més, la competència del mercat, la globalització i la immediatesa de la comunicació, clamen pel factor humà com a clau de la solució.

Lideratge transformacional, educació i formació en valors i en actituds és la resposta.

 

 

Deixeu el vostre comentari

Nom
Correu electrònic
Website
Comentari

Atenció: Mitjançant l'enviament d'aquest formulari declares haver llegit i acceptar l'Avís Legal.