Lideratge i la importància de saber fer equip

Lideratge i la importància de saber fer equip

Lideratge i la importància de saber fer equip

Lideratge i la importància de saber fer equip.

Sovint parlem de lideratge i de treball en equip gairebé com si fossin dos conceptes integrats en les nostres vides professionals.

Tant en els departaments de recursos humans de les organitzacions, com en els programes de formació, es parla sovint de la importància del treball en equip. I aquest objectiu és un dels reptes més difícils d’assolir.

Però què significa treballar en equip?

I per què plantejo el lligam entre lideratge i treball en equip?

Ja hem parlat moltes vegades de la importància de desenvolupar el propi lideratge i en conseqüència, -com a directiu-, saber impulsar el desenvolupament del lideratge dels membres de l’equip.

La major part d’organitzacions estan formades per grups de persones que treballen desenvolupant la seva funció.


El repte és transformar grups de treball en equips de treball.

Desenvolupar el lideratge és responsabilitat de tots els membres de l’organització. No és una tasca reservada només als “caps” i als directius, sinó que tots i cadascun dels membres d’una organització han d’optar pel lideratge. L’equip directiu ho ha d’afavorir i impulsar. Això significa que faran accions per fomentar que cada persona tregui el millor d’ella mateixa i aprendre a alinear-se amb les altres persones amb les qui han de treballar i col·laborar.

A més lideratge desenvolupat per cada persona, més facilitat hi ha de treballar bé amb les demés persones.

Cal destacar que el treball en equip, no és només amb els membres de dintre de l’organització sinó que també es fa extensiu al treball amb els diferents stakeholders amb qui es té relació.

Quins son els elements que “torpedinen” el treball en equip?

⇒ Les inseguretats personals i les pors internes.
Es manifesten amb diferents formes d’actuar, com:

  • Prepotència: La necessitat de sentir-se superior, creient-se i mostrant-se important i poderós
  • Control: La necessitat de controlar-ho tots els processos i la feina dels demés.
  • Supèrbia: La necessitat de lluir la feina i la posició
  • El desdeny cap als altres: no donar importància a la feina feta per altres persones
  • Ser defensiu: davant de qualsevol observació, es fa un atac.
  • Falta de respecte: no considerar a les demès persones amb la importància que tenen.
  • La gelosia. Voler ocupar posicions o desitjar tenir les condicions d’altres. 

    ⇒ No saber escoltar.

  • No respectar el coneixement dels altres
  • No respectar la funció i la feina dels demés

Posar murs de distància per tal d’evitar sentir-se qüestionat un mateix.

⇒ No saber dialogar

Dialogar significa saber rebre la informació que ens donen els altres, i respondre en funció del que ens diuen. Dialogar no és parlar. Dialogar significa un intercanvi d’informació, tècnica i emocional.

⇒ El rol de ser individualista

  • Mostrar-se reservat i tancat als demés, evita enfrontar-se a la complexitat de les relacions.
  • Actuar com si es sabés més que els altres i decidir tot sense tenir en compte a les demés persones.

Diversos estudis demostren que hi ha un 3% de les persones de les organitzacions que no es poden integrar en l’equip. Son les persones que tenen més problemes per falta de competències personals ,  i que tenen més dificultats per establir relacions de confiança i de qualitat.

Normalment els responsables dels equips, pateixen molt amb aquestes persones del grup del 3%. Una sola persona desalineada que no té capacitat d’integrar-se, causa un impacte molt negatiu en l’organització o en les organitzacions amb les qui es relaciona.

Però també és cert que el 97% de les persones de les organitzacions tenen la capacitat i el desig de formar part d’un sistema harmònic, amable i efectiu. Malgrat això, no totes elles ho fan. Per què?

Quines son les eines que permeten alinear persones i fer equips de treball?

⇒ Desenvolupar el lideratge de tots els membres de l’organització:

Els caps dels equips, son responsables d’aplicar eines i metodologies que afavoreixin la integració i la implicació de tots. És en aquest punt que el lideratge esdevé molt important.

⇒ Gestionar, -amb metodologia-, les inseguretats personals i les pors més intrínseques de les persones i dels grups de treball

⇒ Actuar amb l’exemple:

  • Dialogar i ensenyar a dialogar.
  • Escoltar i ensenyar a escoltar
  • Respectar als demés
  • No defallir
  • Evitar el judici i la crítica
  • Evitar el desdeny…Com tots els elements que fan referència a la vessant humana de les organitzacions, molts les subestimen donant per fet que cadascú té la seva manera de ser i de fer. I és cert, però també és cert que aplicant metodologia de desenvolupament de lideratge, primer a nosaltres i després als altres, és possible crear veritables equips.

Totes les organitzacions i la nostra societat, necessita de bones relacions, del treball en equip, del respecte i de la confiança. Son temps on ocupa més atenció la crítica, el judici i l’egocentrisme que la generositat, la ètica i la humilitat.

És responsabilitat de tots nosaltres començar a canviar el paradigma i entendre que tant en els organitzacions com en la societat, el treball en equip, és la resposta. Cal lideratge i en concret lideratge transformacional. Lideratge per valors.

pots prèmer aquí per llegir més sobre lideratge transformacional:

 

 

 

 

 

Deixeu el vostre comentari

Nom
Correu electrònic
Website
Comentari

Atenció: Mitjançant l'enviament d'aquest formulari declares haver llegit i acceptar l'Avís Legal.