Sumisión, docilidad, adaptabilidad y liderazgo.

Sumisión, docilidad, adaptabilidad y liderazgo.

Sumisión, docilidad, adaptabilidad y liderazgo.

Sumisión, docilidad, adaptabilidad y liderazgo.

La mayor parte de las organizaciones son jerárquicas. En función de su naturaleza  las hay  más o menos jerárquicas. La jerarquía es muy necesaria en algunas de ellas, mientras que en otros tipos de organización es natural que sea menor.

Puedes pulsar aquí para saber más sobre jerarquía….

Por ejemplo, las organizaciones de cuerpos de seguridad y de emergencias necesitan de la jerarquía. Es fundamental porque se hacen acciones que deben ser iguales y replicadas en toda la organización y hay que decidir y tomar decisiones  para realizar acciones con mucha rapidez para conseguir la máxima efectividad. Otros tipos de organizaciones funcionan mejor y crecen más con menos jerarquía, como son organizaciones de creación de conocimiento, investigación, tecnología y también en todas en las que la creatividad juega un papel importante.

En mayor o menor medida las personas tenemos “jefes” o “superiores” en las organizaciones.

¿Cuál es nuestra actitud dentro de la jerarquía de la organización?

¿Somos sumisos? Sumisión es aceptar órdenes sin cuestionarnos si son adecuadas para el objetivo que se persigue y para la organización.

La sumisión en las organizaciones está formada fundamentalmente por el miedo y por la inseguridad personal. Es más “fácil” hacer lo que nos dicen, -aunque consideramos que no es bueno para el objetivo que se persigue-. Hacerle frente defendiendo lo que uno cree necesita tener  seguridad consigo mismo.

El liderazgo se aleja de la sumisión. Una persona segura de sí misma plantea, -desde la serenidad- a su jefe superior la inconveniencia de la decisión, si realmente es así.

Si el jefe-superior es un directivo que no ha desarrollado su liderazgo, no aceptará con facilidad la discrepancia de un miembro de su equipo. Pero no podemos olvidar que nuestra postura, nuestra manera de plantearlo, nuestra actitud también tiene un impacto directo en él.

Plantearlo la inconveniencia desde nuestro liderazgo tiene un posible impacto más efectivo que hacerlo desde la posición de la sumisión.

Algunos directivos y algunas organizaciones quieren personas dóciles. Es decir, prefieren personas que no cuestionen las decisiones.  Quien pide docilidad está expresando claramente que no es un líder. Los directivos que optan por la docilidad están convencidos de que sólo ellos tienen la razón. Es por ello que una vez más hay que defender la importancia de disponer de directivos con liderazgo en las organizaciones.

Las organizaciones están llenas de directivos sin liderazgo y de personas con liderazgo que no son directivos.
El reto es conseguir que todos los directivos sean líderes.

Pero .. ¿cuál es la diferencia entre ser dócil y ser adaptable?

Una de las competencias fundamentales que debemos desarrollar las personas es la capacidad de adaptación y la flexibilidad. Esta competencia es pura biología. Cuanta más capacidad tengamos de adaptarnos, cuanto más flexibles seamos, más capacidad de sobrevivir tendremos.

Pero … debemos saber diferenciar entre sumisión y adaptación-flexibilidad.

Debemos aprender a  adaptarnos y a ser flexibles sin renunciar a nuestros criterios y sin dejar de aportar nuestro punto de vista.

Debemos saber escuchar, comprender y responder con empatía y flexibilidad, sin situarnos en una posición de inferioridad.

Existe una línea fina de separación entre ser sumisos y aceptar órdenes para no perder nuestro espacio de comodidad (fundamentalmente el reconocimiento de los demás y en casos extremos el trabajo) y saber defender nuestra posición. Este punto, esta línea, es sensible e importante. Y es fundamental defender nuestro punto de vista si creemos en lo que defendemos, si sabemos que lo que defendemos es bueno para el objetivo de la organización. Someterse a órdenes que no compartimos, acabará haciendo fracasar el proyecto. En ocasiones puede que no haya otra alternativa, pero debemos tener como mínimo la tranquilidad de haber defendido firmemente lo que consideramos bueno para el proyecto o el objetivo. Y hacerlo desde la máxima honestidad con nosotros mismos. No se trata de defender opciones para hacernos notar o para reforzar nuestra posición, sino que debemos hacerlo desde la humildad y la honestidad máxima con el proyecto.

La jerarquía habla de niveles de asunción de responsabilidad, pero no habla de superioridad o inferioridad del trato a las personas. Todas las personas deben tener el mismo nivel de trato, el mismo respeto, el mismo nivel de lealtad y todo ello en ambos sentidos.

La sociedad actual habla del factor humano como pieza clave de las organizaciones (empresas, entidades de todo tipo: públicas y privadas, políticas …), pero en realidad sigue siendo el gran reto pendiente alcanzar.

Ante los retos que tenemos por delante, lo más importante es que las empresas y organizaciones dediquen recursos y tiempo al desarrollo de las personas. Esto significa apostar por desarrollar su liderazgo, y hacerlo dotándolos de conocimientos técnicos y actitudinales, de reforzar sus competencias individuales y relacionales. Y todo ello ha de transcurrir desde el CEO y el director general hasta todas y cada una de las plazas ocupadas por personas en la organización.

El mundo actual y futuro lo pide. Es exigente. Nos pide personas formadas en todos los aspectos y la actitud ante los retos también se aprende y se desarrolla. La complejidad del momento formada por todas las consecuencias de la tecnología, pero también por las marcadas diferencias sociales que cada día se acentúan más, la competencia del mercado, la globalización y la inmediatez de la comunicación, claman por el factor humano como clave de la solución.

Liderazgo transformacional, educación y formación en valores y en actitudes es la respuesta.

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